2015年7月6日 星期一

重新發明組織 以人類意識下一層次為起發,創造組織的守則

謝謝覺旅咖啡伙伴們的翻譯分享


發佈日期:2015年5月1日
英文 : 陳冠之 Nina Chen
中文 : 張書豪 Brendon Chang
字幕 : 蔡智儀 Joy Cai


以下為 ICA Trends 於2014.7 所分享的書評

Reinventing Organizations - by Frederic Laloux
A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness
重新發明組織--以人類意識下一層次為起發,創造組織的手則 (特選書評)

什麼是「水鴨青組織」?在費德勒‧洛路(Laloux)的《Reinventing Organization (重新發明組織)》中,根據整合理論(Ingegral Theory),將人類組織的演變史以顏色歸類:紅色 > 橘色 > 綠色 > 水鴨青色。他列出水鴨青組織的三項突破:

  • 自我管理:以同儕的關係所驅動。任何團隊裡的每個人都可以為公司做決定(但是需要有會受到決策影響的人在旁提供建議)。
  • 整體性:職場中所有的人都參與。(團隊組織)的重點並不是大家都平等,而是讓員工們成為最強、最健康的自己。
  • 演化的目標:讓組織成長、適應(而不是受到驅動)。每個人都能領導,沒有人可以專制地行動。你可以選你想要的使命,不需要忍受惡霸和專制者。卓越的表現通常會勝出。結出的貢獻會得到肯定與慶祝。



…在領導的層面上…他書籍內容的重心是在意識、文化、社會系統所產生的深度變革,這是我們在人類演化過程中,當下的這個時間點所看見慢慢浮現的趨勢。

費德勒‧洛路也更深度討論組織的價值、做法與結構,無論規模大小,這些組織似乎都是被這股在全球各地的奇妙意識轉換的力量所驅動。(摘錄自肯恩‧威爾伯( Ken Wilber)的引言)

... 回顧過去,如果少了讓人們合作的組織,人類歷史近年來的演變就不可能發生。我們目前運作組織的方式以經延伸到極限,反而讓我們對組織的生活感到灰心。在金字塔底層的人,工作經常是令人恐懼和無奈的苦差事,沒有熱情或目標可言。呆伯特系列漫畫已經成為文化中的代表性符號,完美呈現出職場如何悲慘、無意義。工作的金字塔頂端的生活也不是很有成就感。有權有勢的企業領導者,也暗自痛苦。他們大量的行動只是為了掩蓋深層的空虛感。權力遊戲、政治鬥爭、內鬥對大家都是負擔。無論是金字塔的頂端或底層,組織都成為了追求無法滿足的自我意識。

各種的研究調查都顯示,大多數的員工和他們服務的公司之間都有疏離感。對企業組織感到灰心的現象遠遠超越美國的企業組織,連教師、醫師和醫療人員都以創紀錄的幅度離職,因為學校與醫院系統的經營模式讓他們失去原來的熱忱。政府單位和非營利組織都有其理想性,但是他們覺得這些機構一樣沒有靈魂、沒有生命力。所有的這些組織的管理頂層都陷入權力鬥爭,內鬥、官僚,開不完的會議,無止無盡的改革和壓縮成本的措施,底層卻沒有力量。

我們渴望有靈性的工作環境,真誠、有社區的凝聚力、熱情、使命感。光是有所啟發的管理階層不夠。大多數的時候,系統還是擊敗個人。當經理與領導者內在有所轉變,因為他們無法再忍受對靈魂深處的自我不夠友善的環境,因此紛紛離去。

我們需要更多得到啟蒙的領導者,但是我們也需要有所啟蒙的組織結構與做法。

Laloux 證實在水鴨青組織中,雖然這些組織具有自我管理的本質,領導者仍扮演絕對關鍵的角色。即使館理團隊或執行長不再是唯一的決策者,他們仍肩負創造和維持「成長空間」的責任,並以行為示範這些新的文化與做法!套句奧圖‧夏默(Ottoman Scharmer) (U型理論)的說法:「任何系統產出物的品質,取決於操作系統的人洞察力的品質。」洛路也證實,在水鴨青組織意識狀態下操作的組織,的確是如此。

在這本突破性的書籍中,作者也指證,每一次人類步入新的意識狀態的層次時,就會發明出全新架構和操作組織的方式,每一次都能在合作的狀態下展現令人讚嘆的突破。現今意識狀態正有新的變化。那麼,這變化會不會幫助我們發明出一種更有靈性、更有使命感的方法來操作企業和非營利機構、學府與醫院呢? 


書中針對創新組織所進行的研究已經「察覺出初步的線索」。這些企業體的創辦人從基本面質疑管理領域的所有層面,構思出全新的組織方法。雖然這些企業體來自不同的產業與地區,對彼此進行的實驗都不知情,他們構思出的架構和做法卻很類似。這樣的數據讓人很難不感到振奮,一種新的組織模式似乎開始浮現,代表工作的環境即將展開一場靈性的革命。

在結構上,水鴨青組織最明顯的特質就是沒有主管會議、計劃管理也大幅度精簡,大多數的員工以團隊成員自行工作,應徵員工面談時,重視的是價值觀和使命感的「契合度」、對於職能技巧和公司文化的訓練程度,在權力與責任的規劃上相當自由,沒有頭銜,個人的目標與企業目標一致,對於工作或個人議題與投入的討論相當坦誠,重視團體的成效,自訂薪資的評估基礎,沒有升職,但是在工作職責會重新調整,而且只有在衝突無法排除時,才會將遣散員工做為最不得以的做法。

「重新發明組織」也詳細並實際地解釋大小的組織如何在這種新的思維下運作。領導者、創辦人、諮詢顧問,在閱讀這本書籍中的洞察、範例與故事之後,會發現這是一本很有幫助的手則。

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